1007

الگوی جدید سازمانی

بدیهی است که تحول در انگیزش مدیران بر شکل گیری بافت سازمان ها تاثیر می گذاشت اما آنچه مشوق اصلی برای تغییر شکل سازمان ها به شمار می رفت ترکیب موثر شرایط و گرایش ها بود هر چند همپای آن، آگاهی روز افزون نسبت به الگوی وظیفه گرا بیش از حد در مقابل نیازهای موجود خشک و انعطاف ناپذیر به نظر می رسید.

در اوایل دهه نود میلادی به همه عوامل فوق الذکر رکود اقتصادی در سطح جهانی نیز اضافه شد و ضرورت ایجاد تغییر را تشدید کرد.اگر چه این گرایش ها و اتفاقات تکلیف را معین ساخته بود اما الگوی جدید سازمانی یک شبه به وجود نیامده است.

تام برنز جامعه شناس بریتانیایی در اوایل دهه شصت یکی از اولین اندیشمندانی بود که بحث مبسوطی در رد اعمال روش های پذیرفته شده تولید انوبه و دیوان سالاری پایدار و انعطاف ناپذیری ارائه کرد او در کتاب مدیریت نوآوری چنین نتیجه گرفت که ماشین بوروکراتیک الهام گرفته از وبر از این روی که قادر به تحمل تحولات محیط درونی و بیرونی نبود نقص جدی داشت پیشنهاد برنز و استالکر نوعی سازمان ارگانیک بود الگوی انها بسیاری از مشخصه های الگوی جدید سازمانی را که در دهه نود مطرح شده است را در بر می گیرد این مشخصه ها عبارت بودند از تاکید بر شبکه ها ، آرمان و ارزش های مشترک ، کار تیمی که موجب گذر از چارچوب وظایف خاص و محدود می شود و استفاده موثر و مشترک از دانش و تخصص یکدیگر.

مدل ماتریسی ( ABB) :

تکوین ABB( Asea Brown Boveri) از سال 1987 آغاز شد وقتی که بارنویک ، به هنگام مدیریت عاملی گروه مهندسی سوئدی آ اس ای آ ، اعلام کرد که بزرگترین ادغام فرامرزی جهان بین شرکت او و شرکت سوییسی براون بواری انجام شده است. بارنویک هر نشانی از بوروکراسی را در ABB با سرسختی ریشه کن و نابود کرد قانون بی برو برگرد او که بیش از هر چیز دیگر به آن استناد شده است این است که 30 درصد کارکنان مرکزی می توانند در مراکز سود اور مستقل و جدا از هم پخش شوند 30 درصد دیگر می توانند به واحدهای عملیاتی منتقل شوند تا به عنوان کارکنان ستادی در آنجا به کار بپردازند ، 30 درصد می توانند به عنوان مازاد حذف شوند و 10 درصد بقیه را می شود به عنوان حداقل مورد نیاز نگه داشت.

انقلاب بارنویک بر محور چند تصور ساده قرار گرفته است :

ساختار ماتریسی در پی آن است که حضور جهانی سازمان را با سرعت و دانش محلی محقق سازد این ساختار به مقابله با یکی از بزرگترین تناقض های دوران معاصر بر می خیزد بارنویک می گوید سازمانی است با سه مولفه ضد و نقیض در درون خود. ما قصد داریم جهانی و در عین حال محلی ، بزرگ و در عین حال کوچک و به شدت غیر متمرکز و در عین حال با سیستم اطلاع رسانی و کنترل مرکزی باشیم اگر بتوانیم این تناقضات را برطرف کنیم به مزیت حقیقی سازمانی دست خواهیم یافت.

سازمان نو

سازمان های نو به سمتی گرایش دارند که وارن بنیس آن را بَلَد سالاری می خواند این عبارت اساسا سازمانی را تعریف می کند که در طرف مقابل بوروکراسی وبر قرار می گیرد این نوع سازمان اصول پذیرفته شده و کلاسیک مدیریت را که بر اساس آنها هر چیز و هرکس دارای تعریف و نقش مشخص است نادیده می گیرد

• سازمان نو انعطاف پذیر و اختیاردار امور است.

سازمان شبدری

در پس واقعیت تحولاتی که نحوه کار و برداشت ما از کار را در بر می گیرد چیزی ظهور پیدا می کند که هندی آن را « سازمان شبدری» می خواند البته او می پذیرد که در چنین مفهومی هیچ چیز بنیادی و اساسی وجود ندارد در واقع ده ها سال است که بسیاری از سازمان ها مفهوم سازمان شبدری را به کار گرفته اند مفهوم مذکور را می توان این گونه تعریف کرد : شکلی از سازمان که بر پایه یک هسته سه وجهی تشکیل شده که شامل مدیران و کارمندان ثابت ، وابستگان طرف قرارداد و کارکنان نیمه وقتی است که نقش پشتیبانی دارند.

سه برگ شبدر سازمانی

این شبدر دارای سه برگ است نخستین آنها مظهر کارکنان و کارگزارانی است که حکم هسته مرکزی را دارند در تمثیل هندی اینها می بایست حرفه ای هایی باشند که به خوبی تعلیم دیده اند آنها مدیران و مجریانی کارکشته و برجسته هستند که دستمزدهای بالا طلب می کنند و کار و فعالیتشان ساعت کار محدود و مشخصی ندارد نمونه اینها را می شود در قلب شرکت های تبلیغاتی و اطلاع رسانی و یا موسسات مشاوره مدیریت یافت. دومین برگ شبدر وابستگان قراردادی هستند که می توانند اشخاص حقیقی یا حقوقی باشند اغلب اینها شامل اشخاصی می شوند که قبلا در سازمان کار می کرده اند ولی حالا خدماتی را به سازمان ارائه می کنند اغلب آنها کسب و کار و شبدرهای خودشان را دارند.

نظریه « نوعی خودخواهی مقبول » می تواند در خصوص سازمان ها نیز مصداق داشته باشد به نظر هندی کافی است در همه سازمان ها شش سوال اساسی زیر مطرح باشد:

سازمان های فدرال

سازمان های شبدری تنها الگوی معرفی شده توسط هندی نیست او معتقد است که آگاهی و بهره گیری روزافزونی نسبت به شکل فدرال سازمان پیدا شده است. فدرالیسم عبارت است از گروه های مستقلی که تحت یک پرچم به هم می پیوندند و دارای برخی جنبه های هویتی مشترک هستند فدرالیسم به دنبال بزرگ شدن از طریق کوچک نگه داشتن یا حداقل حفظ استقلال از طریق پیوستن به یکدیگر به صورت اختیاری و در جهت مشارکت است به اعتقاد هندی فدرالیسم بهترین نقاط قوت هر دو دنیا را با هم دارند و هنگامی که همه جا صحبت از جهانی شدن و محلی ماندن می رود این رویکرد یک راه کاربردی ـ اگر چه توام با تناقض ـ است .

وجوه سه گانه سازمانی

الگوی سوم هندی ، وجوه سه گانه سازمانی است این الگو وجوه سه گانه قوه ادراک ، اطلاعات و ایده ها را به هم پیوند می زند از ترکیب این سه وجه است که ارزش افزوده تحقق می یابد پس این سه وجه باید در قلب سازمان جای گیرند بدون این عوامل اصلی بعید است سازمان بتواند به کامیابی برسد.

سازمان های جدید

سازمان های جدید دیگر دربند هرم های سلسله مراتبی نیستند که در قله آن مدیر ارشدی که همه چیز را می داند و همه چیز را می بیند قلمرو پیرامون را تحت نظر داشته باشد حالا دیگر اشکال و تصاویر دیگری برای تعریف سازمان ها پیدا شده اند. سازمان جدید اکنون با فرهنگ اصطلاحات علم نویی که با عنوان تئوری آشوب