روانشناسی سازمانی

روانشناسی سازمانی رشته ای است که برای درک بهتر رفتار افراد شاغل در محیطهای سازمانی از روش علمی بهره می گیرد. هم چنین این دانش با شیوه های مختلفی برای کمک به اثربخش تر کردن سازمانها به کار گرفته می شود. سازمان های اثربخش بهره وری بالاتری دارند، خدماتی با کیفیت بالاتر به مشتریان ارائه می کنند و در مقایسه با سازمان های دارای اثربخشی کمتر، از نظر مالی موفق ترند. موفقیت مالی برای سازمان های خصوصی اغلب به امنیت شغلی بیشتر برای کارکنان و افزایش ارزش دارایی سرمایه گذاران می انجامد. موفقیت برای سازمان‌های دولتی، مانند اداره های پلیس، مراکز وابسته به شهرداری و دانشگاه های دولتی به معنی ارائه خدماتی با کیفیت بالا و صرفه جویی در هزینه های مالیات دهندگان است.

شکل گیری رشته روانشناسی سازمانی

علیرغم کارهای اولیه تیلور، وبر و دیگران، اکثر تلاش های روان شناسی صنعتی در اوایل قرن بیستم بر موضوعات صنعتی ، تمرکز داشت. رویدادی که باعث توجه به روانشناسی سازمانی شد، مطالعات هاثورن بود. مطالعات هاثورن، تلاش مشترک بین شرکت وسترن الکتریک و گروهی از محققان دانشگاه هاروارد در طول سال های 1927 و 1932 بود. هدف اصلی مطالعات هاثورن بررسی اثر عوامل محیطی (مانند روشنایی، مشوق ها و استراحت) بر بهره وری کارکنان بود. در دوره ای که مطالعات هاثورن آغاز شد (اوایل دهه 1920)، بررسی این مباحث تعجب آور نبود، زیرا مدیریت علمی، مکتب غالب در تفکر مدیریتی آن زمان به شمار می رفت.

چیزی که باعث اهمیت مطالعات هاثورن برای رشته ی روان شناسی سازمانی شد، یافته های غیرمنتظره ای بود که از این مجموعه از تحقیقات حاصل شد. شاید یکی از مهم ترین یافته ها، نتایج حاصل از آزمایش های روشنایی بود. محققان هاثورن در مطالعات خود دریافتند که بهره وری صرف نظر از تغییرات در میزان روشنایی ، افزایش می‌یافت. این یافته ها مبنایی برای چیزی است که اثر هاثورن نامیده شد و نشان داد که کارکنان به گونه ای مثبت به هر نوع تغییر جدیدی در محیط کار پاسخ می دهند. البته ممکن است زمانی که تغییر نسبتاً جزئی در شغل افراد در سازمان های مدرن، ایجاد می شود، اثر هاثورن رخ دهد و افراد در ابتدا به این تغییرات به طور مثبتی پاسخ دهند اما باید توجه داشت که عمر این اثر زیاد طولانی نیست.

دوره رشد

از منظر تاریخی، روانشناسی سازمانی رشد کُندتری در مقایسه با بخش صنعتی این رشته داشته است. جنگ جهانی دوم تأثیر فوق العاده ای بر رشد روان شناسی سازمانی داشت. برای مثال، یکی از نتایج جنگ جهانی دوم این بود که در کارخانه ها به زنان برای تصدی بسیاری از جایگاه های شغلی به دلیل حضور مردان در جنگ، نیاز بود. از سوی دیگر، مدت کوتاهی پس از جنگ جهانی دوم در سال 1948، رئیس جمهور هاری اس ترومن تصمیم به ادغام نژادی در ارتش گرفت. این دو اتفاق از این لحاظ حائز اهمیت بودند که نمایانگر تلاش های اولیه در درک تاثیر تنوع نیروی کار بودند. موضوعی که در سال¬های اخیر اهمیت بسیاری پیدا کرده است.

جذب و اجتماعی شدن

نیروی حیاتی هر سازمان اجتماعی، انسان ها هستند. بنابراین، همه سازمان ها برای حفظ بقای خود باید کارکنان جدیدی را در فواصل معین استخدام کنند وجهت تکامل یافتن اعضای سازمان، آنان را آموزش دهند. برای شروع این فرایند، ابتدا سازمانها باید کارکنان بالقوه را جذب و سپس ارزیابی نمایند که آیا شرایطشان مطابق نیازهای سازمان است یا خیر.

فرآیند کارمند یابی : دیدگاه سازمانی

هدف از کارمندیابی انتخاب افراد شایسته ای است که احتمال موفق شدن و باقی ماندن آن ها در سازمان بیشتر از دیگران است. کارمندیابی موفّق باعث افزایش این احتمال می شود که کارکنان جدیدی که به استخدام سازمان درمی آیند با فرهنگ آن سازمان سازگاری بیشتری داشته باشند و با موفقیّت بیشتری اجتماعی شوند. سازمانها کارکنان جدید را به ‌صورت تصادفی استخدام نمی کنند، بلکه کارمندیابی در سازمان معمولاً مبتنی بر برنامه ریزی دقیق دربارۀ :

روش کارمند یابی

هر سازمانی به منظور جذب کارکنان جدید،متقاضیان را از طریق منابع درونی و بیرونی فرا می‌خواند. نخستین روش جذب درون‌سازمانی، آگهی دادن به کارکنان فعلی است (یعنی از طریق اعلان شغل). کارمندیابی درونی مزایای بسیاری دارد. جابه جایی ها و ترفیع های داخلی نسبت به استخدام کارکنان جدید کم‌ هزینه‌تر هستند، می تواند باعث ایجاد انگیزۀ مثبت در کارکنان فعلی شود و کارکنان پذیرفته‌شده به آموزش کمتری نیاز دارند. همچنین نشان داده شده است کارکنانی که از طریق جذب درون‌سازمانی استخدام می شوند به‌احتمال بیشتری در سازمان باقی می مانند.

رایج ترین منابع کارمند یابی برون سازمانی

1) آگهی کردن: روزنامه ها، مجله های فنی و حرفه ای، پست مستقیم آگهی ها، اینترنت و (در برخی موارد) آگهی کردن در مکان های عمومی.

فرآیند کارمند یابی : دیدگاه متقاضی

فرایند کارمندیابی از دید سازمان شامل تلاش برای «برداشتن بهترین گامها» به‌ منظور جذب کارکنان بالقوه است. درعین‌حال، می دانیم که متقاضیان در تلاش اند تا تعیین کنند کدام سازمان ها برای آنها جذابتر هستند. در این بخش، بررسی می کنیم که متقاضیان چگونه و بر چه اساسی در مورد سازمان ها قضاوت می کنند. به‌طورکلی، متقاضیان در ارزیابی سازمان های استخدام‌کننده قضاوت می کنند که آیا با سازمان تناسب دارند یا خیر. درواقع یک متقاضی از خود می پرسد «آیا می توانم خود را درحال انجام این شغل در این سازمان ببینم؟»بدیهی است که پاسخهای مختلفی در برابر این پرسش وجود دارد؛ بنابراین، لازم است که بدانیم ارزیابی کارکنان در مورد تناسب آنها با سازمان بر چه اساسی صورت می گیرد. گویا راحتترین معیاری که در آن متقاضیان می توانند میزان تناسب را ارزیابی کنند این است که مهارتها و تواناییهای آنها تا چه اندازه با مهارتها و تواناییهای موردنیاز برای انجام یک شغل معین، مطابقت دارد.