1009
فرایند اجتماعی شدن سازمان

فرض کنید سازمانی قادر است مجموعه ای از متقاضیان واجد شرایط را جذب نماید این سازمان پس از به‌کارگیری برخی از روشهای گزینش و انتخاب متقاضیان موردنظر، به آنان پیشنهاد می دهد و سرانجام این روند با ورود کارکنان جدید پایان می یابد. هنگامی که افرادی استخدام شدند، برای اینکه کارکنان جدید خارجی به اعضایی کاملاً سازمانی تبدیل شوند، نیاز به فرایند اجتماعی شدن دارند.

تعریف اجتماعی شدن سازمانی

اجتماعی شدن سازمانی فرایندی است که طی آن یک شخص بیرون از ‌سازمان به عضویت کامل سازمان در می آید. برای اینکه این انتقال به‌طور موفقیت آمیز انجام شود،هر فرد باید چه چیزهایی را یاد بگیرد؟به عقیدۀ ون مانن و شاین اجتماعی شدن شامل یادگیری فرهنگ یک سازمان است. بنابراین، اجتماعی شدن با فرایند فرهنگ پذیری اعضای جدیدسازمان مترادف است.بخش مهم دیگر اجتماعی شدن اعضای جدید، یادگیری تکالیف مربوطه و دانش اجتماعی لازم برای موفقیت اعضای سازمان است .

 به‌عبارت‌دیگر، اجتماعی شدن به یادگیری چگونگی انجام اثربخش کارها و رفتار کردن با دیگر اعضای سازمان، مربوط می شود. یکی از جامع ترین تعاریف اجتماعی شدن سازمانی به‌وسیله چائو،الری کلی،ولف،کلاین و گاردنر ارائه شده است.تعریف آنها شامل شش بُعد است که دربردارندۀ سه عامل یادگیری تکالیف ، آگاهی از جو اجتماعی و انتقال فرهنگ است. این شش بعد عبارتند از :
1. تاریخچه 2. زبان 3. سیاست 4. افراد 5. اهداف و ارزش های سازمانی 6. تبحر در عملکرد

اولین بُعد مطرح‌شده،تاریخچه است. هنگامی که کارکنان جدید اجتماعی می‌شوند، به تدریج با تاریخچۀ سازمان که شامل رسوم و سنت های دیرینۀ سازمان است،آشنا می شوند. بسیاری از سازمان‌ها این اطلاعات را برای کارکنان تازه‌وارد در جریان آشناسازی مقدماتی کارکنان فراهم می آورند.

بُعد دوّم اجتماعی شدن زبان است. همۀ سازمان ها ازاصطلاحات و زبان فنی استفاده می کنند که اعضای سازمان نسبت به تازه واردان با آن ها آشناترند. این زبان تا حدودی نشانگر حرفۀ غالب درون سازمان (مانند یک مؤسسه حقوق ) است، اما در برخی موارد نیز مختص یک سازمان است. شاید بهترین مثال برای اصطلاحات فنی مختص یک سازمان، ارتش باشد. افرادی که تازه‌وارد ارتش شده اند سریعاًدر ارتباط با اصطلاحات فنی و کلمه های مخفف (سرنام ها) که در سازمان بکار می روند،آموزش می بینند.

بعد سوم اجتماعی شدن سیاست است. هنگامی که کارکنان تازه‌وارد در یک سازمان اجتماعی می شوند،به‌تدریج به سیاست ها یا قوانین نانوشتۀ حاکم بر رفتار درون سازمان آگاه می شوند. برای مثال، افراد تازه وارد می توانند یادبگیرند چگونه کارها را انجام دهند، از چه طریقی می توانند وظایف کاری مطلوب را احراز نمایند و چه افرادی بانفوذترین افراد در سازمان هستند. در ابتدا این امور بدیهی به نظر می رسند، ولی درواقع می توانند بسیار پیچیده تر باشند. در برخی سازمان ها، افراد تازه وارد اغلب درمی یابند که قدرت و نفوذ تقریباً تنها به سطوح سلسله مراتبی مربوط می شود. برای مثال، گاهی اوقات کارمندان دفتری بسیار بانفوذ هستند؛ زیرا گردش اطلاعات را کنترل می کنند و به اطلاعات سطوح بالای سازمان ها دسترسی دارند.

بُعد چهارم اجتماعی شدن افراد هستند.بیشتر کارکنان تازه‌وارد معمولاً در گروه ها یا واحدهایی عضویت دارند. بنابراین باید با دیگران چه در درون گروه کاری خود و چه در سازمان روابط کاری مطلوبی برقرار کنند. این روابط نه تنها باعث می شوند تازه واردان با افراد دیگر آشنا شوند، بلکه اطلاعات ارزشمندی را نیز در مورد سازمان برای آنان فراهم می آورند. برای مثال، این روابط می توانند به تازه واردان کمک کنند تا از تاریخچه و سیاست های سازمان آگاه شده و همچنین بر وظایف کاری خود مسلّط گردند و کمک می کند تا نقش های افراد در درون گروه های کاری آن ها مشخص شوند . برای مثال، این فرایند در برخی دانشگاه ها از طریق همراه کردن استادان جدید با استادان قدیمی ، صورت می گیرد. این روابط به تازه واردان کمک می کند تا با محیط جدید سازگار شوند.

بُعد پنجم اهداف و ارزش­های سازمانی است.باید خاطرنشان کرد که اعضای سازمان­ها به ربات­هایی که کورکورانه از دستورات متابعت می­کنند تبدیل نمی­شوند.آنها باید اهداف و ارزش­های سازمان را یاد بگیرند و تا حدودی آنها را با ارزش­ها و اهداف خود یکی کنند. برای مثال، فرد شاغلی که برای مک­دونالد کار می­کند حداقل باید یاد بگیرد چگونه 
می تواند رضایت مشتریان را جلب کند.  برخی از این یادگیری­ها در مرحلۀ جذب انجام می­شوند؛ زیرا کارکنان تمایل دارند به سازمان­هایی جذب شوند که با اهداف و آرمان­های آن­ها سازگار باشند. اگرچه، معمولاً متقاضیان تا زمانیکه به عضو قانونی سازمان تبدیل نشوند درک کاملی از اهداف و ارزش­های سازمان نخواهند داشت.

به گفته چائو و همکاران آخرین بُعد اجتماعی شدن تبحر در عملکرد است.همۀ کارکنان تازه  وارد باید یاد بگیرند که کارشان را با مهارت انجام دهند، در غیر این صورت
نمی توانند برای مدت طولانی به عضویتشان در سازمان ادامه دهند. متبحر ساختن افراد فرایند پیچیده ای است که شامل توسعۀ ادراک افراد در مورد وظایف شغلی‌شان و همچنین آموزش مهارت های ویژه و ضروری برای انجام آنها می شود. یک موضوع ثابت در اجتماعی شدن سازمانی این است که هنگامی که کارکنان جدید برای نخستین بار وارد سازمان می شوند، این بُعد از دغدغه های عمدۀ آنان است، زیرامعمولاً پاداش ها و دیگر فرصت های آینده ای که در درون سازمان پیش می آیند اغلب مشروط به عملکرد هستند.

مراحل اجتماعی شدن

روانشناسان سازمانی اغلب تمایل دارند فرایند اجتماعی شدن را بر اساس مراحلی که کارکنان جدید در طول این فرایند می گذرانند، مورد توجّه قرار دهند. فلدمن مهم ترین الگوی مرحله ای اجتماعی شدن سازمانی را مطرح کرد. این الگو در شکل زیر نشان  داده شده است.

اولین مرحله در این الگواجتماعی شدن مقدماتی است که به فرآیندهایی اشاره دارد که قبل از اینکه شخص به یک سازمان ملحق شود،رخ می دهند. این نوع اجتماعی شدن معمولاًزمانی که در طول مراحل کارمند یابی متقاضیان اطلاعاتی دربارۀ سازمان گردآوری کرده و برآورد می کنند که آیا با سازمان تطابق دارند یا خیر،اتفاق می‌افتد. همان طور که قبلاً گفته‌شد، متقاضیان با تکیه ‌بر برخی منابع اطلاعاتی(مانند نشریات کارمندیابی، نمایندگان سازمان، سایت های اینترنتی سازمان و تجربیات قبلی به‌عنوان مشتری) سعی می کنند تا میزان این انطباق را برآورد نمایند. اگرچه همۀ این منابع اطلاعاتی برای متقاضی مفید هستند، ولی دست‌اول نیستند. بنابراین ممکن است دقت و صحت برآوردها دقیق نباشد.

 در برخی موارد، ممکن است اجتماعی شدن مقدماتی عملاً خیلی زودتر از مراحل کارمندیابی رخ دهد. برای مثال، افراد اغلب می توانند برخی حرفه ها را از طریق کارآموزی، مشاغل تابستانی، یا دیگر تجربیات مرتبط،مورد آزمون قرار دهند. به عقیدۀ فلدمن ، هنگامی که یک متقاضی تصویری واقع گرایانه ای از سازمان و شغلی که قرار است انجام دهد،داشته باشد، اهمیّت و ارزش اجتماعی شدن مقدماتی بیشتر مشخص می شود.درواقع، پژوهش های بسیاری درخصوص پیش نمایش واقع گرایانۀ شغلی(RJP)( realistic job previews)  که کارکنان جدید را برای واقعیت هایی در مورد مشاغلی که قرار است انجام دهند و سازمان هایی که قرار است در آنجا مشغول به کار شوند، آماده می نمایند صورت گرفته است. همچنین در این رابطه می توان گفت که اگر متقاضیان واقعاً مهارت ها و توانایی هایی داشته  باشند که با شغل موردنظرشان هماهنگ باشند و نیازها و ارزشهایشان با سازمان سازگار باشند، در موقعیت بسیار مطلوبی قرار دارند.
 هنگامی که کارکنان جدید وارد سازمان شوند و به اعضای رسمی تبدیل شدند،مرحله رویارویی آغاز می شود. به گفته فلدمن ، این مرحله بیانگر این موضوع است که کارکنان تازه‌وارد، شغل و سازمان را همان گونه که واقعاً هستند می‌بینند.کارکنان تازه‌وارد در این دوره باید میان تقاضاهای سازمان و تقاضاهای خانواده، تعادل برقرار سازند.
 بعدازاینکه کارکنان جدید با نقش های جدید خود آشنا شوند، سرانجام به مرحله‌ای که توسط فلدمن به‌عنوان تغییر و اکتساب نام‌گذاری شده است وارد می شوند. در این مرحله، کارکنان با هر یک از نقش های جدید خود و مهم تر از آن با فرهنگ سازمان،نسبتاً راحت برخورد می کنند.همچنین در طول مرحلۀ تغییر و اکتساب، کارکنان جدید به تقاضاهای نقش توجه می کنند.به‌عبارت‌دیگر کارکنان به درک صحیحی از انتظاراتی که سرپرست یا همکارانش از او دارند، دست می یابد. همچنین در این مرحله، کارکنان قادرند بین کار و زندگی شخصی خود، تعادل قابل قبولی برقرار سازند. هنگامی که مرحلۀ تغییر و اکتساب حاصل شد، کارکنان جدید تا حدّ زیادی اجتماعی می شوند (البته طبق این الگو). فلدمن برای سنجش میزان اجتماعی شدن، پیامدهای رفتاری و عاطفی را وارد الگو کرده است.
در سطح رفتاری، میزان اجتماعی شدن را می توان با توجه به این معیار سنجید که تا چه اندازه کارکنان می توانند وظایف مربوط به نقش خود را انجام دهند؟برای مثال، اگر فردی قادر به انجام شغل خود نباشد، به‌دشواری می توانیم نتیجه بگیریم فرایند اجتماعی شدن موفق بوده است.

دومین شاخص اجتماعی شدن، میزان ابتکار خودانگیختۀ کارکنان در انجام وظایف و نیز میزان همکاری آنها با کارکنان دیگر است. به عقیدۀ ون مانن و شاین ، وقتی‌که فردی در نقشی جدید اجتماعی می شود، می تواند مراحل انجام وظایف،نوآوری درمحتوا یا نوآوری در نقش راطی نماید. 

رویکرد انجام وظایف مستلزم این است که یک نقش دقیقاً همان‌طور که نوشته شده است،انجام شود. بدون شک اکثر افراد این عبارت را شنیده اند: «این در شرح شغل من نیست». از دیگر سو، نوآوری در محتوا و نقش به این موضوع اشاره دارندکه متصدی یک وظیفه جدید می تواند در محتوا یا حتی ماهیت وظیفه تغییر ایجاد کند. یک نمونه از تغییر محتوا هنگامی  است که به‌جای یک پرستار، یک پزشک مستقیماً بیماران راازنتایج آزمایش ها آگاه می کند. یک مثال برای تغییر نقش می تواند گسترش نقش کارکنان خط تولید باشد که نه‌تنهامونتاژ محصولات بلکه کنترل کیفیت و حتی ارتباط و مکاتبه با کاربران ویژۀ محصول را نیز عهده دار می شوند.
الگوی فلدمن پیشنهاد می کند که مُهر زدن کارکن بر نقشی که به‌تازگی به عهده گرفته است، جنبه ای از اجتماعی شدن است.

سومین شاخص رفتاری اجتماعی شدن ترک شغل است.اگر فردی سازمانی را ترک کند،قطعاً نشان دهندۀ شکست در فرآیند اجتماعی شدن است . البته این اظهار از صحت اندکی برخوردار است، زیرا ترک شغل ممکن است به دلیل فرصت های شغلی فراوان دیگر ، یا این که از مهارت های استثنایی برخوردار باشدکه سازمان های دیگر از آنها استقبال می کنند. همچنین ممکن است یک فرد شاغل در یک سازمان باقی بماند اما در برابر اجتماعی شدن به‌طور کامل، مقاومت کند. پیامدهای عاطفی مربوط به اجتماعی شدن به مواردی از قبیل نگرش نسبت به کار، سطح انگیزش و میزان دلبستگی در آن شغل، اشاره دارد.

 طبق الگوی فلدمن،هنگامی که کارکنان با موفقیت اجتماعی می شوند،سطوح بالاتری از خشنودی شغلی، انگیزش شغلی درونی و دلبستگی شغلی را نشان می دهند. این پیامدها نیز مانند ترک شغل ممکن است تحت تأثیر عوامل دیگری قرار بگیرند. 
بنابراین می توان گفت این مواردشاخص های کاملی از اجتماعی شدن نیستند. اخیراً، پژوهشگران پیشنهاد کرده اند که فوری ترین پیامد اجتماعی شدن، افزایش احساس وجود جایگاه درسازمان است. برازش نشان دهندۀ میزانی است که کارکنان احساس می کنند به دیگر افراد درون سازمان مرتبط هستند، احساس این که با سازمان منطبق شده اند و اگر آنجا را ترک کنند برخی چیزها را از دست خواهند داد.