رفتارهای ضد تولید در سازمان

معمولاً کارکنان به شیوه ای رفتار می کنند که تأثیر مثبتی بر اهداف سازمان خود دارند. به‌عبارت‌دیگر، آنان مشاغل خود را به بهترین نحو و با تمام توان خود انجام می دهند و گاهی اوقات فراتر از وظایف تعیین شده رفته و حتی ممکن است هنگام انجام‌ وظیفه دیدگاه های نوآورانه و خلاقانه ای را به‌کارگیرند. علّت تمایل کارکنان برای شرکت درچنین رفتارهای مولّد این است که سازمان ها هنگام استخدام به‌صورت گزینشی عمل می کنند و اغلب نظام های انگیزشی و رهبری را بنا می نهند که این قبیل رفتارها را تشویق می نمایند.

تعریف رفتار ضد تولید

احتمالا ًبرای بسیاری ازشماپیش آمده است که خدمات نامناسبی را از یک رستوران دریافت کنید و یا از انتظار طولانی در مطب یک پزشک که به علت برنامه ریزی ضعیف یا کمبود کارکنان رخ داده است، ناراحت شده باشید. با اینکه این تجربه‌ها آزاردهنده هستند،نشان دهندۀ انواع نسبتاً جزئی از رفتارهای ضد تولید در سازمانها هستند. رفتارهای ضد تولید برجسته تری مانند فعالیت های جنایی یا خشونت،می توانند پیامدهای منفی بسیاری داشته باشند و تبدیل به رویدادهای بسیار خبرساز گردند. برای مثال،وقتی‌که یک کارمنددولت مرتکب جرم جاسوسی می شود، ممکن است امنیت ملی به خطر افتد و توجه رسانه های ملی به این جُرم جلب شود. همچنین، هنگامی که یک کارمند ناراضی وارد سازمانی می‌شود و برخی از همکارانش را مورد ضرب‌وجرح قرار می دهد، زندگی بسیاری از آنان تحت تأثیر این رفتار قرار می گیرد و این رویداد توجه بسیاری از رسانه ها را به خود جلب می کند.

رفتار ضد تولید به‌عنوان رفتاری که کاملاً در تضاد با اهداف سازمان است، تعریف می شود. این تعریف بر چند مفروضۀ زیربنایی استوار است. برای مثال، فرض بر این است که سازمان ها اهداف و مقاصد متعددی دارند. هدف اصلی سازمان های خصوصی سودآوری است، اما چنین سازمان هایی ممکن است اهداف بسیار دیگری نیز داشته باشند. این اهداف می توانند شامل خدمت رسانی بسیار مطلوب به مشتریان، وجود یک محیط کار هماهنگ و مشهور بودن به مسئولیت پذیری اجتماعی باشد.

درواقع، کنش متقابل فرد - محیط استدلال قوی است که می توان آن را در توضیح علل زیربنایی همۀ انواع رفتار ضدتولید به کار برد. زمانی که یک فرد شاغل عملکرد ضعیفی در شغلش دارد، می توان گفت این عملکرد ضعیف ناشی از توانایی محدود اوست، اما ممکن است تا اندازه‌ای ناشی از طراحی ضعیف وظیفه نیز باشد. همچنین، هنگامیکه فردی مبادرت به اَعمال خشونت آمیز در محیط کار می ورزد، این عمل او می تواند ناشی از مشکلات روانی دیرینۀ وی یاجوّ سازمانی مستبدانه باشد.

رفتارهای ضد تولید عبارتند از : عملکرد شغلی غیراثربخش، غیبت از کار، ترک شغل و حوادث ؛همچنین رفتارهای ضد تولیدی که رواج کمتری دارند شامل : سرقت، خشونت، مصرف مواد مخدر و آزار جنسی می باشد.

عملکرد غیر اثر بخش

همۀسازمان‌ها باید از یک نظام ارزیابی عملکردی برخوردار باشند که به آنها کمک کند تا بسیاری از رفتارهای تشکیل دهندۀ دامنۀ عملکرد را ارزیابی کنند. در چنین حالتی، یک ارزیابی عملکرد معمولی می تواند در تشخیص عملکرد غیراثربخش بسیار سودمند باشد.

سؤالی که در اینجا مطرح می شود این است که رایج ترین علل عملکرد غیراثربخش چه هستند؟

عملکرد غیراثربخش ممکن است به علّت ناتوانی کارکنان در انجام اثربخش شغلشان (مانند فقدان توانایی، فقدان مهارت ها، آموزش ضعیف)، تمایل نداشتن به انجام شغل به‌گونه‌ای اثربخش (مانند بی میلی به تلاش کردن، تلاش کردن در جهتی ناصحیح)، یا جنبه هایی از محیط که کارکنان را از درست انجام دادن شغلشان بازمی دارد (مانند طراحی وظیفه ضعیف، همکاران نامناسب)، رخ دهد.

غیبت کارکنان

می توان غیبت را به‌عنوان حضور نیافتن در محل کار تعریف نمود معمولاً باتوجه به انواع غیبت، تمایزاتی بین آنها قائل می شوند. رایج ترین تمایز، بین غیبت موجه و غیرموجه دیده می شود.

حوادث 

حوادث نشان دهندۀ شکل بسیار خطرناک و پرهزینه ای از رفتارهای ضدتولید در سازمانها هستند. یک سازمان می تواند از بین چهار رویکرد مختلف که برای پیشگیری از حوادث وجود دارند، یک رویکرد را اتخاذ نماید.

1. یک سازمان ممکن است بر روی عوامل فیزیکی تمرکز نماید. برای مثال، ممکن است فعالیت هایی به‌منظور طراحی تجهیزات محیط کار صورت گیرد، بنابراین بهتر است که تجهیزاتی طراحی گردند که محیط فیزیکی امن تری برای کارکنان فراهم آورند.با توجه به این که می توان با طراحی بهتر تجهیزات از بروز برخی حوادث جلوگیری کرد، این رویکرد می تواند واقعاً سودمند باشد.همچنین بسته به تغییراتی که ممکن است در محیط فیزیکی لازم باشند، این رویکرد می تواند هزینه بر باشد.