1014
مدلهای تغییر سازمانی هماهنگ با رویکرد نظریه ی سیستم ها

همانطور که انتظار می رود، با توجه به شهرت نظریه ی سیستم ها به عنوان یک مدل نظری برای سازمانها، مدلهای تغییر سازمانی که هماهنگ و سازگار با رویکرد نظریه ی سیستمها هستند، غالب هستند.  این مدلها باعث می شوند که ما آن ارتباط هایی را که تا به حال در نظر نمی گرفتیم را مد نظر قرار دهیم، نواقص و کمبودها را رفع کنیم و همه جوانب ممکن را برای تغییر در نظر بگیریم. چهار مدل مشترک رفتار سازمانی و تغییر سازمانی که با نظریه سیستم ها سازگارند عبارت می باشند از:

• مدل سه وجهی لوین

 • مدل تناسب نادلر – توشمان
 • مدل بورک – لیتوین
 • مدل شش وجهی ویس بورد

مدل سه وجهی لوین و تجزیه و تحلیل میدان نیرو

لوین یک مدل سه وجهی از تغییر سازمانی ارائه می دهد و عنوان می کند که تغییر سازمانی یک فرایند است که از 3 مرحله تشکیل می شود:

1) خروج از انجماد:

 خروج از انجماد به این معنا است که سازمان رویه ها، اصول، سیاستها، فرهنگ و فرایندهای کنونی خود را رها کند و سعی کند به سمت رویه های جدید پیش رود.
 2) تغییر (حرکت):
 این مرحله به این معنا است که سازمان رویه ها، اصول، سیاستها، فرهنگ و فرایندهای جدیدی را اتخاذ کند.
 3) انجماد مجدد: 
انجماد مجدد به این معنا است که سازمان بعد از انجام تغییرات انجام شده به تقویت آنها بپردازد تا آنها تثبیت شوند.

لوین اشاره می کند که در سازمان برای حفظ تعادل دو دسته نیرو در تلاش هستند، نیروهای ترویج کننده تغییر و نیروهای ترویج کننده حفظ وضع موجود. تغییر سازمانی زمانی اتفاق می افتد که نیروهای ترویج کننده تغییر بزرگتر از نیروهای ترویج کننده حفظ وضع موجود باشند که این امر از دو طریق اتفاق می افتد، یا نیروهای ترویج کننده تغییر افزایش پیدا کنند یا نیروهای ترویج کننده حفظ وضع موجود کاهش پیدا نمایند. لوین توضیح می دهد که سازمان برای اینکه بالنده شود، رشد نماید و پیشرفت کند باید خود را از بند شیوه ها و سیاست های گذشته و کهنه آزاد نماید و در شیوه های قبلی که همیشه سعی در حفظ آنها داشت تغییراتی ایجاد نماید. این مدل همچنین توضیح می دهد که اعضاء سازمان باید اولاً آماده تغییر باشند، دوماً باید شیوه های قدیمی را رها کرده و شیوه های جدید را به کار گیرند و سوماً باید بعد از اینکه تغییرات انجام شدند، تغییرات اتخاذ شده را به صورت آگاهانه تقویت نمایند.

مفهوم لوین از تجزیه و تحلیل میدان نیرو برای عاملین بالندگی سازمانی به عنوان ابزار مفیدی تبدیل شده است. این ابزار می تواند به مدیران و اعضاء سازمان کمک کند که بفهمند چه عواملی برای ایجاد تغییرات حمایت فراهم می کنند و چه مواردی ممکن است مانع از تغییرات اتخاذ شده شوند.

مدل تناسب نادلر – توش مان

این مدل بیشترین تاکید را بر فرایندهای تحولی دارد و به ویژه به وابستگی متقابل اجزاء اشاره دارد. این دیدگاه سازمان را به عنوان اجزائی در نظر می گیرد که با یکدیگر در ارتباط هستند. طبق این رویکرد، بخشهای مختلف یک سازمان می توانند به خوبی با یکدیگر تناسب داشته باشند که در نتیجه باعث عملکرد موثر می شود و یا اینکه ممکن است که تناسب بین اجزاء ضعیف باشد که در نتیجه منجر به ایجاد مشکلاتی و عملکرد پایین می شود. همانند مدل های سنتی نظریه سیستم ها، ورودی ها، فرایندهای عملیاتی، خروجی ها و بازخورد نیز به عنوان بخشی از این مدل محسوب می شوند.

ورودی ها شامل منابعی هستند که جهت وارد شدن به مرحله فرایندهای عملیاتی با استراتژی های سازمانی ادغام می شوند و شامل تقاضاهای بازار، منابع انسانی، تکنولوژی، سرمایه و ..... می شود.

در این مدل استراتژی تعیین این است که سازمان روی چه چیزهایی کار می کند و برای رسیدن به اهداف خود فعالیتها و کارها به چه صورتی باید انجام گیرند.


خروجی ها در این مدل فقط شامل ملموسات نیستند و می توانند در سطوح فردی، گروهی و سازمانی قرار گیرند.
در این مدل فرایندهای عملیاتی شامل 4 جزء: وظایف، اشخاص، ترتیبات رسمی سازمان و سازمان غیر رسمی میشود که با یکدیگر در ارتباط متقابل هستند.

 وظایف کاری شامل کاری است که باید انجام شود و همچنین مهارتها و دانش مورد نیاز برای انجام کار و میزان استقلال و مشارکت در کار را شامل میشود.

 اشخاص شامل دانش و مهارت های کارکنان، انگیزش، مشارکت، علایق و نگرشها و سایر مواردی می شود که بر روی رفتار افراد تاثیر می گذارند. ت

ترتیبات رسمی سازمان شامل تعریف فرایندها و ساختار سازمانی، تعاریف مشاغل، طرح فیزیکی و سایر جنبه های تعریف شده رسمی کار و محیط کاری می شود.

 سازمان غیررسمی به عنوان فرایندها، روشها و هنجارهایی که شامل نحوه چگونگی انجام کار هستند می شود که به صورت رسمی تعریف نشده اند.

نادلر عنوان می کند که در هسته اصلی این مدل فرض بر این است که تعامل بین اجزاء سازمان شاید مهمتر از ویژگی های خود اجزاء است و اساساً سازمان زمانی بهترین کارکرد را دارد که اجزاء به صورت متناسبی با یکدیگر کار کنند. نادلر همچنین توضیح می دهد که وقتی تغییر در یک بخش سازمان اتفاق می افتد، ممکن است بخش های دیگر در برابر تغییر مقاومت کنند که در این موارد سازمان به ایجاد انگیزه تغییر، مدیریت انتقال و توجه به پویایی سیاسی تغییر نیاز دارد.

مدل تغییر و عملکرد سازمانی بورک و لیتوین

بورک و لیتوین مدلی ارائه داده اند که از اصول اساسی نظریه سیستمها پیروی می کند. مانند نظریه سیستمها، محیط خارجی در بالای این مدل نشان دهنده ورودی ها، عملکرد فردی و سازمانی در پایین مدل نشان دهنده خروجی ها و ابعاد داخل مدل نشان دهنده فرایندهای عملیاتی هستند. جهت ها در مدل نشان دهنده جهت تاثیر در بین متغیرها و فلش ها نشان دهنده مهمترین خطوط ارتباطی هستند.

این افراد هر یک از اجزاء این مدل را به شرح زیر تعریف کرده اند:


 • محیط خارجی: محیط خارجی در واقع شامل تمام چیزهایی می شود که در بیرون از سازمان هستند و بر عملکرد سازمانی تاثیر می گذارند.

 • رسالت و استراتژی: استراتژی آن چیزهایی هستند که کارکنان آنها را اهداف اصلی سازمان می دانند و اینکه سازمان برای رسیدن به اهداف خود در طی زمان چگونه عمل می کند. 

• رهبری: رهبری در واقع رفتارهای اجرایی هستند که دیگران را برای عمل مورد نیاز تشویق و ترغیب می کنند. 

• فرهنگ: فرهنگ مجموعه ای از قواعد آشکار و پنهان، ارزش ها و اصولی است که راهنمای رفتار سازمانی می باشد. 

• ساختار: ساختار تنظیمات وظایف و افراد در یک سطح خاص مسئولیت، تصمیم گیری و ارتباط است. 

• اعمال مدیریت: آنچه که مدیران با استفاده از منابع انسانی و مالی در اختیار خود برای اجرای استراتژی های سازمانی انجام می دهند.
 
• سیستمها: سیستمها، سیاستها و مکانیزم های استانداردی هستند که به منظور تسهیل در انجام وظایف استاندارد شده اند. 

• جو واحد کاری: مجموعه ای از تصورات و احساسات کنونی اعضای واحدهای کاری هستند. 

• الزامات وظیفه و توانایی ها و مهارتهای فردی: رفتار مورد نیاز برای اثربخشی کار از جمله مهارتها و دانش مورد نیاز برای افرادی که به یک کار خاص گماشته شده اند و در قبال آن مسئولیت دارند. 

• نیازها و ارزشهای فردی: عوامل روانی خاص که تمایلات و ارزش اقدامات و یا افکار افراد را مشخص می کنند.
 
• انگیزش: برانگیخته شدن تمایلات رفتاری به سوی اهداف و اقدامات مورد نیاز. 

• عملکرد فردی و سازمانی: برون داده ها یا نتایج همراه با شاخص های موفقیت و تلاش هستند که شاخص های موفقیت مواردی همچون بهره وری، رضایت مشتری و کارکنان، سود و کیفیت خدمات و تولیدات را شامل می شود.

بورک و لیتوین عنوان کرده اند که در این مدل تلاش بر این است که مفاهیم تغییرات تحولی و مبادله ای با هم ادغام شوند. مهمترین عوامل موثر در ایجاد تغییرات تحولی عوامل محیطی هستند، به طوری که چهار بعد محیط خارجی، ماموریت و استراتژی، رهبری و فرهنگ بیشترین اثر را بر عملکرد دارند. در تغییر مبادله ای جنبه های دیگری از مدل مثل ساختار، شیوه های مدیریت و ..... بیشترین تاثیر را دارند.

مدل شش وجهی ویس بورد

این مدل برای نشان دادن عناصر یک سیستم که با هم در ارتباط هستند و برای نشان دادن تضاد بین سیستم های رسمی و غیر رسمی سازمان و به عنوان مدلی برای تجزیه و تحلیل تغییرات سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. این سیستم شامل شش بعد اهداف، ساختار، نظام پاداش دهی، ارتباطات، مکانیسم های سودمند و رهبری است که این ابعاد با یکدیگر در ارتباط متقابل هستند. 

همانطوری که ویس بورد عنوان می کند هر یک از این ابعاد دارای یک جزء رسمی و یک جزء غیررسمی هستند و برای تجزیه و تحلیل برای انجام تغییرات باید هر دو جزء حضور داشته باشند. ویس بورد عنوان می کند که هیچ کدام از این ابعاد بر ابعاد دیگری برتری ندارند، بلکه نحوه عمل همه این ابعاد است که منجر به این درک می شود که چرا سازمان ها ممکن است برای شروع تغییرات با مشکل مواجه شوند. این مدل همانند سه مدل دیگر و سازگار با نظریه سیستمها معتقد است که سازمان با محیط در ارتباط و تعامل است و اینکه کلید اساسی عملکرد موفق سازمان مدیریت مسائل، مشکلات، تضادها و شکاف های بین اجزاء مختلف سیستم است.

اهداف: این بخش شامل وضوح اهداف رسمی(به چه میزان ،اهداف به خوبی تشریح ودرک شده واعمال بر مبنای آنها انجام میشود) و سازش با اهداف غیر رسمی است.


ساختار: آیا ساختار سازمانی با نتایج مورد نیاز سازگار است یا خیر؟آیا اعمال روزانه با توجه به ساختار سازمانی انجام می گیرد یا ساختار به کلی نادیده گرفته می شود؟

نظام پاداش دهی : آیا سیستم پاداش دهی در سازمان وجود دارد؟آیا این سیستم منجر به این می شود که کارکنان احساس کنند اگر همکاری کنند ،پاداش دریافت
می کنند.

 مکانیسم های سودمند: آیا مکانیسم های رسمی وجود دارد که کار را تسهیل کند ؟مثل فرایندهای بودجه ،جلسات ،بازدید ها ودیگر ارتباطات ،آیا مکانیسم های سودمند منجر به رسیدن به اهداف می شوند؟

 رهبری: رهبران چگونه رهبری می کنند؟آنها چه چیزهایی را به عنوان انتظارات رسمی بیان می کنند؟مدیران چه هنجارهایی را به کار می برند؟ 

 ارتباطات: میزانی را که افراد می توانند باهم کار کند وتعارضاتشان را با موفقیت مدیریت کنند نشان می دهد.

مدل 6 وجهی ویس بورد یک بینش بزرگ در مورد عملکرد درونی سیستم می دهد.ولی ممکن است این مزیت جزءاشکالات آن هم باشد زیرا به عناصر خارجی محیطی و مسائلی مثل منابع کمیاب یا تقاضای ذی نفعان خارجی توجه کمتری کرده است.


 با قرار دادن رهبری در مرکز مدل ،تاکید بیش از حدی بر نقش رهبری و درک نقش افراد در عملکرد سازمان کرده است