2008
مراحل انتخاب شغل و رویکرد شخصیتی
عوامل اصلی شخصیت
عوامل اصلی شخصیت را می توان عواملی مانند منش ، سازگاری با محیط ، بلوغ عاطفی ، نگرش ها ، هوش اجتماعی و خصوصیات بدنی دانست.
*سازگاری با محیط
رابطه شخص با محیط و نیز فرایند جورشدن یا وفق یافتن با محیط از راه تغییرات رفتاری یا روانی را که موجب ارتقای سطح بهینه کارکرد می شود سازگاری با محیط می گویند افراد دارای سازگاری با محیط دارای قدرت انعطاف بالا و جامعه پذیری هستند پس دلبستگی شغلی و تعهد بالایی نیز نشان می دهند.
*بلوغ عاطفی
منظور از بلوغ عاطفی یا هیجانی رشد عاطفی یا هیجانی و یا دور بودن فرد از انگیزه های کودکانه است که گاه معادل بلوغ اجتماعی به کار می رود. برخی از خصوصیات عاطفی که در موفقیت شغلی مؤثرند عبارتند از : خویشتن داری ، اعتماد به نفس ، داشتن تحمل در مقابل انتقاد و یا قبول تقصیر ، نداشتن اضطراب و آشفتگی ، نداشتن بدبینی و سوء ظن نسبت به دیگران ، داشتن شهامت اخلاقی ، عدم احساس عجز و وازدگی ، تواضع و خونسردی.
* نگرش ها
نگرش وضعیت روانی مقدماتی است که فرد با آن محرک ها را ادراک و به آنها واکنش نشان می دهد.
*هوش اجتماعی
ظرفیت یادگیری و توانایی یادآوری ، یکپارچه کردن سازنده و به کار گیری مطالب یاد گرفته شده برای سازش با موقعیت های اجتماعی مختلف را هوش اجتماعی می گویند.
تأثیر عوامل محیطی در شغل
مراحل انتخاب شغل از نظر روانشناس ها
نظریه گینزبرگ
گینزبرگ و همکارانش با تأکید بر مبانی روانشناسی رشد معتقدند جریان رشد انسان فرآیندی پیوسته و تکاملی است به عقیده آنها سیر تکاملی انتخاب شغل سه مرحله دارد که عبارتند از :
1) مرحله رویایی یا خیالپردازی( قبل از سن 11 سالگی )
2) مرحله آزمایشی (18 ـ 11 ) که دارای چهار مرحله است:
- رغبت ( 12 ـ 11 سالگی ) ( در این دوره به لزوم کار برای زندگی خود و اجتماع پی برد)
- صلاحیت (14ـ12 سالگی)( صلاحیت خود را برا ی انجام شغل مورد نظرش می سنجد)
- ارزش (16 ـ 15 سالگی)( در انتخاب شغل ارزش های اجتماعی را مد نظر قرار می دهد)
- مرحله گذار یا انتقال ( 18 ـ 17 سالگی )( فرد به طور واقع بینانه شغل آینده اش را تعیین می کند)
3) مرحله واقعی یا واقع گرایی ( 24 ـ 18 ) : که دارای سه مرحله است و به شدت تحت تأثیر تعلیم و تربیت و دوره های آموزشی فرد است .
- مکاشفه ( 20 ـ 18 سالگی )( هدف های شغلی محدودتر و مشخص تر می شود)
- تبلور ( 22ـ 20 سالگی )( رغبت های خود را درباره شغل معینی تثبیت می کند)
- تعیین ( 24 ـ 22 سالگی)( موفق به انتخاب نهایی شغل می شود البته برای برخی افراد هرگز اتفاق نمی افتد)
انتخاب شغل از نظر هاپاک
او معتقد است که عامل تعیین کننده در انتخاب شغل ، ارضای نیازهای شخصی است نکات مهمی را که در این مورد ارائه می کند به شرح زیرند:
- هدف از انتخاب شغل ارضای نیازهای شخصی است
- گزینش حرفه ای در رابطه با برآوردن نیازها مطرح می شود
- گزینش مطلوب شغلی مستلزم درک نیازهای شخصی و درک بهتر حرفه است
- میزان رضایت شغلی متناسب با میزان ارضای نیازهای فرد به وسیله آن شغل است.
- گزینش حرفه ای به علت تغییر شرایط و در نتیجه تغییر نیازها پیوسته در حال تغییر است.
نکاتی در انتخاب حرفه و شغل
- بررسی مشاغل به صورت گسترده
- شناخت توانایی ها و رغبت ها
- بررسی حوزه ها یا گروه های شغلی
- بررسی کار
خودشیفتگی و کار
فروید برای اولین بار از واژه خودشیفته در کارها و مقالاتش استفاده کرده است و سه گونه معروف خودشیفتگی را توصیف می کند:
1) خودشیفتگی اولیه
2) خودشیفتگی ثانویه
3) خودشیفتگی نرمال
ویژگی های شخصیتی افراد خودشیفته
- انکار: انکار واقعیت ها را می توان در سه سطح سازمان ملاحظه کرد.
• سطح فردی
• سطح گروهی
• سطح سازمانی
- عقلایی کردن ( توجیه)
-خودبزرگ بینی
ویژگی های ثانویه خودشیفتگی
خودشیفتگی و مدیریت
همانطور که کاریزما دارای دو بعد مثبت و منفی است خود شیفتگی نیز دارای دو جنبه مثبت و منفی است یک رهبر خودشیفته اگر دارای جنبه های مثبتی از قبیل ویژگی های مرتبط با عزت نفس و سلامت روانی باشد بدون تردید رهبر خوبی است از سوی دیگر یک فرد خودشیفته که ویژگی های اسیب شناختی بیشتری دارد از قبیل جنبه های مرتبط با استثمار به راحتی می تواند به وفاداری پیروان آسیب برساند و در نهایت منجر به اختلال رهبری شود. در پژوهشی شاخص های نشان دهنده گرایش های مدیران اجرایی خودشیفته چنین بیان شده است :
- برجستگی عکس مدیر در گزارش سالانه شرکت
- حضور زیاد مدیر در مطبوعات و مصاحبه ها
- استفاده از ضمایر اول شخص مفرد در مصاحبه ها
- طلب حقوق و مزایای زیاد در مقایسه با دیگران
آسیب های خودشیفتگی مدیران کار
- اینگونه افراد برای موفقیتهای خود اعتبار بیشتری از آنچه در خود آن هستند قائلند و کارکنان را برای شکست ها و کاستی های خود سرزنش می کنند.
- مستعد لغزش و خطا در قضاوت حرفه ای و اعمال شخصی هستند.
- غرور مدیر خودشیفته به وضوح با مشکلات در روابط بین شخصی مرتبط بوده و برای رهبری موفق مضر است.
- نیازهای خودشیفته آنها می تواند استعداد خلاق آنها برای سازمان را خنثی کند یا از بین ببرد.
- محیط کار مدیر خودشیفته اغلب به یک دنیای بسته که تنها برای برآوردن اهداف و نیازهای رهبرانش فعال است تبدیل شده است.
- خودمحوری افراطی و فقدان همدلی مدیران اغلب منجر به عدم اعتماد به کارکنان می شود و این عدم اعتماد همراه با نیاز برای قدرت و شهرت سبب می شود تا رهبر خودشیفته کنترل بیشتری را برای حفظ خود به کار گیرد.
- مدیران خودشیفته در جایی که هیچ دشمنی وجود ندارد برای خود دشمن تراشی می کنند.
- چنین رهبرانی ورای عقلانیت ، اغلب از روی سوء ظن و بدگمانی از وفادارترین پیروانشان امتناع کرده یا آنها را از بین می برند.