مصاحبه گزینش و به‌کارگماری

مصاحبه روشی ارزنده برای گردآوری اطلاعات واقعی درباره کارجوست اما وسیله بسیار خوبی برای ارزیابی به شمار نمی آید زیرا سرشتی بسیار ذهنی دارد. سازمانهای کشوری نگران مصاحبه اند چون نتیجه های آن اعتماد ناپذیر است ( یعنی هر گاه دو مصاحبه گر با یک کارجو جداگانه مصاحبه کنند ممکن است نتیجه گیریها و یافته های متفاوت داشته باشند ) فرایند مصاحبه در دو نقطه مهم است در آغاز و در پایان روشهای گزینش راهی که از طریق آن مصاحبه هدایت می شود به نوع شغل بی متصدی بستگی دارد.

این مصاحبه ها بیشتر برای ارزیابی کارجویان صورت می گیرد تا گردآوری اطلاعات از آنان . حتی مصاحبه نخستین نیز ماهیت ارزیابی دارد زیرا در همین مرحله نیز ممکن است در مورد رد کردن یا پذیرفتن کارجو تصمیم گرفته شود از این رو هر دو مرحله مصاحبه بنیادی و مهم شمرده می شوند.

انواع مصاحبه

• مصاحبه عمیق( تنها یک طرح کلی از موضوع هایی که باید پرسیده شود و در ذهن دارد و اغلب این موضوع ها را به شیوه ای طبقه بندی نشده و نامنظم دنبال می کندکیفیت یک مصاحبه آزاد به مهارت مصاحبه گر بستگی دارد )

• مصاحبه ساختمند یا الگوبردار ( این گونه مصاحبه برای تأمین همسانی در عمل ، چیزی مانند پرسشنامه شفاهی است )

• مصاحبه گروهی(زمانی استکه چندین نفر باکارجو مصاحبه کنندبه دلیل آنکه پرهزینه است به کارجویان مشاغل مدیریتی اختصاص دارد)

• مصاحبه همراه با فشار عصبی(در این مصاحبه می توان کارجو را از روی خواست آزار داد پریشان یا دلسرد کرد تا واکنشهای وی آشکار شود)

مسائل مشترک مصاحبه

• مصاحبه گران گاهی اطلاعاتی را که در زمینه های مهم برای کامیابی در عملکرد شغلی یا در کامیابی برای پاسخگویی به دیگر معیارهای شغلی لازم است از کارجو نمی پذیرند.

• هنگامی که چند مصاحبه گر به مصاحبه می پردازند گاهی در پرسش موضوع های مربوط به کار سخنان یکدیگر را تکرار می کنند.

• مصاحبه گران ممکن است در همان آغاز مصاحبه داوریهای شتابزده بکنند و راه را بر اطلاعات سودمند احتمالی ببندندبیشتر مصاحبه کنندگان در 4 یا 5 دقیقه اول مصاحبه تصمیم خود را می گیرند و در زمان باقیمانده از مصاحبه به جست و جوی نشانه هایی می پردازند که تأثیرات ذهنی پدید آمده در مرحله نخستین مصاحبه را تأیید و تقویت کنند.

• مصاحبه کنندگان اجازه می دهند تا یک صفت یا خصوصیت مربوط به شغل بر ارزیابیشان از دیگر خصوصیات کارجو سایه افکند این فرایند که به نام اثر هاله ای خوانده می شود زمانی پدید می آید که یک مصاحبه گر بر پایه یک ویژگی مانند : شیوه لباس پوشیدن یا سخن گفتن ، درباره همه توانایی بالقوه یک کارجو داوری می کند.

• مصاحبه گران گاهی نمی توانند عناصر گوناگون گزینش را در مجموعه ای مربوط به هم سامان دهنددر نتیجه یا با افراد غیر واجد شرایط مصاحبه به عمل می آید و یا با کارجویان رفتارهای متفاوت صورت می گیرد در هر حال پی آیند کار رویه های گزینش ناعادلانه و ناکارآمد خواهد بود .

• اطلاعات به دست آمده از مصاحبه هایی که با کارجو به عمل می آید یکپارچه نیست و به شیوه ای منطقی ارائه نمی شود.

• اگر چندین مصاحبه گر اطلاعاتی را درباره کارجویی با هم در میان نهند آنان این کار را بسیار اتفاقی انجام خواهند داد چنین روش اتفاقی در تصمیم گیری ممکن است به صرفه جویی در وقت و پرهیز از رویارویی بینجامد ولی تنها برای زمانی کوتاه در بلند مدت همه کسانی که در سازمان مشغولند زیان این تصمیم های استخدامی ضعیف را خواهند دید.

• فشار برای پرکردن جاهای خالی بر داوریهای مدیران اغلب تأثیر می گذارد و در نتیجه معیارها را پایین می آورد.

• داوریهای مدیران درباره کارجو اغلب زیر نفوذ شمار کارجویان موجود قرار می گیرد.

اثر مقایسه

یک شخص خوب در مقایسه با گروهی از اشخاص میانگین یا زیر میانگین بهتر می نماید ( اثر مقایسه ) یک شخص میانگین نیز در مقایسه با گروهی از افراد خوب یا برجسته ، زیر میانگین یا ناتوان می نماید .

اثر نوبت

دوگونه اثر در رابطه با نوبت وجود دارد برداشت اولیه و برداشت نهایی.گاهی اوقات برداشت اولیه ( اثر نوبت اول ) اهمیت پیدا می کند و پایدارمی ماند یعنی نخستین فردی که به جلسه مصاحبه می آید به صورت معیاری در می آید که برای ارزیابی از کیفیت دیگران به کار برده می شود ولی یک مصاحبه گر به ویژه در پایان یک روز دراز مصاحبه،به احتمال زیاد آخرین شخص را از بسیاری از کسان دیگر بهتر به یاد می َآورد( اثر نوبت آخر ).

چیره شدن بر دشواریهای احتمالی مصاحبه

• تنها اطلاعاتی را که به شغل مربوط است گردآوری کنید.(با استفاده از تحلیل شغل و مصاحبه های مکرر)

• رفتار گذشته را برای پیش بینی رفتار آینده به کار برید.

• مصاحبه نخستین و مصاحبه های بعدی را با یکدیگر و با روشهای دیگری که برای گردآوری اطلاعات به کار برده می شوند هماهنگ کنید.( خطر تصمیم گیری شتابزده ، تعصبی و داوری قالبی کاهش می یابد).

• چندین مدیر را در کار مصاحبه و گرفتن تصمیم پایانی دخالت دهید.

نشانه‌های غیرکلامی در مصاحبه

یک جنبه مهم دیگر در مصاحبه ، بخش غیر کلامی آن است یعنی اطلاعاتی که بدون بهره گیری از گفتار ، دریافت می شوند چیزهایی مانند : حرکات بدنی ، اشاره ها ، محکم دست دادن ، تماس چشمی و سرو وضع ظاهری . مصاحبه گران اغلب اهمیت بیشتری برای نشانه های غیر کلامی قائل اند.

چه پرسش هایی را مطرح کنیم ؟

مصاحبه گران می توانند هر چیزی را بپرسند به شرط آنکه با توجه به دیگر اطلاعات گردآوری شده درباره کارجو بتواند عاملی سودمند در پیش بینی چگونگی عملکرد وی پس از استخدام باشد .